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目前，在人力資源管理方面沒有比如何管理千禧一代(1984-1995年出生)更熱門的話題了。

老一代經(jīng)理人對如何管理這些“如今的孩子”很是煩惱。

我最近和一些高管進行交談，發(fā)現(xiàn)老一代管理者和千禧一代共事所面臨的挑戰(zhàn)已開始浮出水面。

比如，一位高管抱怨道：“我過去總是給年輕的員工布置工作任務(wù)，并希望他們馬上開始行動。

但現(xiàn)在我事先需要花費20分鐘向千禧一代解釋這件事的重要性。

”千禧一代似乎被印上了“智能手機上癮者”的標(biāo)簽，他們希望得到贊美和反饋，卻缺乏得體的尊重。

他們希望能快速發(fā)展，卻不愿肩負(fù)責(zé)任。

他們將工作與生活的平衡置于雇主的需求之上，認(rèn)為自己可以隨意選擇工作的時間、地點和方式。

這種描述為跨代勞動力培訓(xùn)提供了一個龐大的市場，卻曲解了80后員工的品質(zhì)，過度渲染他們與老一代員工的差別。

我們應(yīng)該找到兩代人間的平衡點，讓所有員工都能積極地投入工作。

由于我們只盯著兩代人間細(xì)微的差異以及對他們片面的了解，忽略了不同年齡段員工間的相似性，導(dǎo)致我們錯失了兩代人之間的平衡點。

當(dāng)你在激勵年輕員工或與之溝通遇到困難時，你很有可能將部分原因歸結(jié)于兩代人間的代溝上。

畢竟，哪一代人的行為和價值觀沒有遭受過質(zhì)疑呢?《時代》雜志最近刊登了一篇有關(guān)千禧一代的文章，文中引用了一個40多歲作家的話：“經(jīng)驗豐富的老師們表示，他們的一生中從未遇到過像當(dāng)代年輕人一樣自私，只會享樂的人。

”這段話來源于1911年出版的《大西洋月刊》上的一封信。

那么，兩代人的對比研究揭示了什么?大量使用隨機抽樣的研究發(fā)現(xiàn)，千禧一代和老一代員工在工作態(tài)度和價值觀方面僅有細(xì)微差別。

而且，這些不同很少由兩代人間的代溝造成。

就拿千禧一代更喜歡頻繁地跳槽來說，事實上，相比年齡差異，任職長短對員工離職的影響更大：在一家公司工作的時間越長，員工離職的可能性就越低。

平均而言，千禧一代比老一代跳槽更頻繁僅僅是因為他們工作的年限還普遍較短。

以上例子說明，人們往往將問題的原因歸咎于對千禧一代的偏見。

管理者需要了解導(dǎo)致不同時代員工行為和態(tài)度差異的原因，這是找到兩代人最佳平衡點的重要一步。

千禧一代與老一代最顯著的不同在于與新技術(shù)的關(guān)系和使用新技術(shù)的方式。

自出生就開始廣泛使用電腦和社交媒體，這塑造了千禧一代搜尋信息、解決問題、聯(lián)系他人和與人溝通的方式。

他們善于發(fā)現(xiàn)信息并期望信息能夠直接產(chǎn)生價值。

他們喜歡直接與人溝通，而這卻讓遵循傳統(tǒng)組織等級制度的老一代員工感到不安。

就像尼洛弗·麥錢特(Nilofer Merchant)觀察到的那樣，社交媒體已經(jīng)改變了組織中權(quán)力的本質(zhì)。

當(dāng)你習(xí)慣并擅長尋找信息并進行分享時，禁止信息在組織各部分間流動是沒道理的，這讓新一代員工感到氣餒和古板。

對于老一代管理者，在實現(xiàn)組織目標(biāo)方面，他們必須從信息的控制者轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔⒌姆窒碚摺⒑献鞯拇俪烧摺?/p>

第二個值得注意的區(qū)別，是千禧一代和組織間相對薄弱的心理契約(Psychological Contract)。

這并不是因為，該年齡段的人比老一代員工缺乏責(zé)任感和忠誠度，而是因為整個社會的雇傭契約都在減弱;此外，新的管理實踐減少了職位數(shù)量，削弱了員工的職業(yè)安全感，弱化的心理契約是一種合乎邏輯的反應(yīng)。

歸根結(jié)底，個人只需對自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，所以期望千禧一代從一而終是不現(xiàn)實的。

另一方面，如果你的組織想要增強員工的心理契約，了解如何激勵千禧一代是至關(guān)重要的。

培養(yǎng)千禧一代忠誠度最有力的工具是定期提供學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會——不僅通過培訓(xùn)，還要提供一系列具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，與能傳授有價值知識的人共事的機會，以及定期提供職業(yè)發(fā)展反饋。

實際上，這是提高各年齡段員工忠誠度的方法。

給我?guī)碜畲髥l(fā)的一點是：對管理者而言，理解并回應(yīng)工作中不同代人的相同點是至關(guān)重要的。

北卡羅來納大學(xué)(University of North Carolina)研究顯示，千禧一代希望從雇主那里得到的東西，同X一代和嬰兒潮一代沒什么不同：具有挑戰(zhàn)性的、有意義的工作;學(xué)習(xí)、發(fā)展和提升的機會;生活和工作的平衡;得到公平待遇和具有競爭力的薪酬。

此外，以上三代人都贊同完美領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的特征：平易近人、高瞻遠(yuǎn)矚，善于發(fā)掘員工潛力，以及激勵他人和承擔(dān)責(zé)任的能力。

所以當(dāng)你開始因為千禧一代員工感到沮喪時，一定要記得問自己以下兩個問題：1)是什么原因?qū)е聠T工出現(xiàn)這種行為?2)此人是否和老一代員工有明顯不同?例如，千禧一代經(jīng)常要求彈性工作制。

首先，要從千禧一代的角度考慮。

千禧一代如此看重彈性工作的原因之一，是他們能夠使用科技更靈活地工作。

在某些情況下，他們比管理者更好地理解如何靈活地工作。

第二，難道只有千禧一代才希望彈性工作?不是的，事實證明，X一代和嬰兒潮一代同樣也很看重彈性工作。

現(xiàn)在考慮一下為何兩者具備相似性：歸根結(jié)底，彈性工作是關(guān)于掌控自己工作狀態(tài)，并得到管理者和雇主信任、尊重。

早在發(fā)明智能手機之前，就已有研究證明以上因素是激勵和承諾的關(guān)鍵因素。

無論你代表哪一代人，具備自知之明和學(xué)習(xí)理解他人的觀點將幫助你更有效地工作。

對于千禧一代，要克服別人的偏見，你需要日復(fù)一日地通過實際行動證明：我來這就是為了努力工作，為組織做貢獻，學(xué)習(xí)他人的長處以及提升自己的技能。

如果你負(fù)責(zé)管理千禧一代，你的日常行為應(yīng)該傳遞這樣的信息：我重視并相信你，我致力于讓你成為最出色的人，并且關(guān)心你在組織中的表現(xiàn)。

提高你和千禧一代的交往能力將讓你成為所有員工心中的優(yōu)秀管理者。

有效管理千禧一代不是讓他們穿著牛仔褲、帶著寵物來上班。

有效管理的關(guān)鍵是提供具有挑戰(zhàn)性，有意義的工作，溝通，幫助員工看到他們的貢獻，并確保他們有學(xué)習(xí)和成長的機會。

只要朝著這個方向努力，你就會找到兩代間的最佳平衡點。

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