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還記不記得網絡上曾經很流行的一個段子：不要大聲責罵年輕人，他們會立刻辭職的，但是你可以往死里罵那些中年人，尤其是有車有房有娃的那些。

領英數據顯示：70后的第一份工作平均超過4年才換，80后則是3年半，而90后驟減到19個月，95后更是僅僅在職7個月就選擇了辭職……(數據來源于領英)年輕的一代，他們為什么都“熱衷”于辭職?1、工資低95后小王新就職了一家網絡推廣公司，雖然經理許諾的未來很好：底薪不高、提成優厚……但在第一次看到同事們領到的薪水之后，就毅然辭職了。

整個團隊只有一個人拿到了5000以上，其余的都在底薪線上徘徊!不等實習期結束，小王就跳了槽。

2、沒前途畢業一年多的小吳，換了三份工作，待遇低是一方面，但小吳最忍受不了的還是“慢條斯理”的公司發展狀況，整個公司都不溫不火，最好的資源也一直牢牢掌握在兩三個老員工手上，帶著有什么未來?3、心太累陳林剛剛換了一份工作，上一家公司其實已經算得上行業內數一數二的公司了，但是他忍受不了頻繁的加班，心太累、身太累，工資拿了不少卻沒有一點時間去生活去消費啊。

他們不需要養車養房加養娃，他們需要的是永遠在路上、身心皆舒暢的就職環境!留不住新人?這是2018年創業公司迎接的最刺骨的痛全民創業時代，創業公司的數量蹭蹭蹭翻番上漲，有數據顯示，2017年的泛創業公司已經高達600萬家，日均新增企業也是高達1.66萬戶。

另一份驚人的數據則向我們展現出創業公司的艱難：去年國內平均每1分鐘就有2家企業倒閉(2017年共計約100萬家中小企業倒閉)。

所以，創業公司本身的不確定性也影響著員工的“跳槽”幾率。

到底該如何留住新人?我來舉兩個身邊的例子吧：公司A，沒給員工任何福利，一切虛頭巴腦的東西都不許給員工，但許給員工了兩大模式：第一，上班時間隨意，我只要成績;第二，除了城市水平線上的底薪之外，沒有任何福利，但是有業績我一定給足你提成。

公司B，五險一金，高底薪+嚴格制度的較低提成，每年一次員工體檢、每年兩次旅游假，每周都有零食補貼、每月還有小聚出游……總之，各種人性化關懷。

你覺得哪種方式更好? 事實是，他們都用自己的方式選擇了自己想要的人。

公司A，起家小，在設限的同時就已經將與自家基因不合的員工排除在外了，能留下的，一定是擁有相應業績實力的人，這些新人的舒適在于：上班自由隨意，有努力就有高薪，只求穩穩當當賺點小工資的人一開始就不會進來。

公司B，除了業績之外，還有一大部分業務需要運營、內容生產者去完成，所以他們設定的留人方式是：較穩定較可觀的收入+豐富的福利，讓新人能領略另一種舒適感。

所以，你現在明白該如何留住新人了吧?別去指望有人會為了幾千塊為公司賣命，想留住賣命做業績的新人就給他們“賣命”的籌碼，想要留住更看重穩定性與福利的員工，就給他們“關懷”!

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