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作為一家在人力資源技術領域的企業，我們常常關注那些人力資源實踐的變化以及這些變化對工作場所的影響。

現在，我們發現公司衡量業績的方式又發生了改變。

在最近的調查中， Aberdeen發現有83%的企業遭受著員工參與度低的情況。

令人驚訝的是，領導者面臨的最大障礙是沒法以一種有意義的方式讓員工參與其中。

企業在努力實現參與度的過程中，生產率、創新潛力和員工任期損失不小。

于是問題產生了：我們需要如此關注參與度嗎？這項調查發現：一流的企業創造了一種氛圍，那就是注重提高個人貢獻潛力而非全公司參與的工作環境，從而實現更佳的業務結果。

換句話說，他們將參與度轉化成了個人實現（可實施性）。

這與德勤最新人力資本趨勢報告中的第四種趨勢一致：轉向一種能賦予個人獲得寶貴經驗、探索新角色和不斷重塑自我能力的趨勢。

然而，德勤的人力資本調查顯示，59%的受訪者認為他們所在的組織在賦予員工管理職業生涯的方面效率不高，或僅在一定程度上有效。

結果就是，員工發展計劃的缺失導致年輕人才的不斷流失。

所有這些無不以一種整體的方式加速專業成長。

這不再是流水化的工作，企業需要幫助員工了解自己的優勢，以及如何利用這些優勢來發展自己的職業道路。

以下6條建議將圍繞企業在2019年如何留住人才展開，以及如何賦能人力。

調整你的管理思維過去幾年，我們發現仆人式領導作為一種模式獲得了越來越多的關注。

員工不是打工者，領導需要透過職稱去了解背后真正的他們。

我們應該努力培養更強的同理心和傾聽能力，這反過來將使我們能夠創造令人滿意的角色和職業。

我們可以去閱讀輔導材料，甚至參加基礎輔導課程。

這將使我們有能力開發人們想要并愿意參與的操作流程，從入職到績效評估等等。

建立目標隨著千禧一代的成長，工作必須更有意義和目的性。

企業可以用更強、更明確的目標和使命來支持這一點，更好的溝通和指導業務的方向。

此外，一套強有力的價值觀可以讓員工表現出企業想要的積極行為。

價值觀和使命越強、越清晰，就會有更多人自主參與其中，在日復一日的工作中有清晰的目標。

培養更高效的領導企業面臨的一個問題就是管理者實在太低效了，他們沒有為自己的領導角色做好充分準備，因此不能推動結果。

企業需要提供一個流程，支持這些管理者在升職的同時培養出自己的責任心意識，幫助他們成為更好的領導和教練。

在他們加強業務和軟技能的同時，他們的團隊也應該發展，增強主人翁意識，提供更高質量的工作，并推動業務。

增加透明度除了領導能力外，企業需要幫助管理者推進透明度和一致性。

員工不參與的一大原因在于他們不知道什么時候做什么事情以及為什么做這個事情。

管理者可以通過定期的直接匯報、清晰的溝通和目標設定等策略來改變這種狀況。

鼓勵認可毫無疑問認可的作用非常大，但是通常管理人員都沒做好。

據Socialcast顯示，69%的員工在認可后會更努力工作。

這不是說企業需要給他們升職加薪或者給貴重的禮物獎勵，最重要的是及時提供認可，并使之個性化。

建立并保持反饋文化在認可之后就是發展反饋文化。

人們應該定期了解自己的行為。

據Gallup顯示，98%的員工在管理者沒有反饋后將會降低參與度。

人們在與他人的日常反饋分享中獲得動力。

通過彼此間的反饋分享，員工也就擁有了自我發展的能力。

這些建議都可以加速人們的可持續專業發展。

人力的自我實現是指：企業賦能員工，讓他們能夠自主規劃日常工作進展，并建立長期的職業抱負。

企業在這方面做得越多，他們的流程就會變得越高效，對未來的工作準備也就越充分。

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