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    許多企業，置身于現在這樣一個充滿誘惑充滿挑戰的時代，如果不善于把握機會，命運常常會如曇花一現或如過眼云煙。

    事實上，在我從事營銷工作的二十多年里，有多少曾經一度笑傲江湖的企業如今銷聲匿跡，又有多少一度招風引蝶、引來各路關注目光的企業如今卻一去不復返，不是說他們經營不好、管理不善、效益不佳，也并非目前企業界普遍存在的這樣或那樣問題在他們身上留下深深不可原諒的痕跡。

他們也很突出，也很卓越，企業老總也有高瞻遠矚的氣魄和氣吞山河的雄心。

然而，晚了，一切都晚了，他們的企業卻遭遇了衰敗和沒落，原先的一切都成為了鏡中花、水中月，遺憾啊！    面對這種情況，不少企業已經紛紛開始行動起來，主動尋求外界的幫助，但是，要想找到真正能幫助自己的實戰型機構，談何容易啊？    企業培訓風潮已經刮了好幾年了，但究竟發展到了什么程度，當前企業的培訓現狀是怎樣的呢？隨著世界經濟的發展潮流，企業培訓又會向何處發展？這是我們當前做好企業培訓以及企業的管理人需要關注的問題。

只有了解了現在的培訓現狀和將來的發展趨勢才能更好地把握企業培訓的步驟，以及決定如何建立更符合企業特點的有特色的、適合的培訓中心。

    一、企業培訓普遍存在的十大誤區    了解企業培訓的現狀，首先要了解目前企業培訓中普遍存在的幾個誤區。

    培訓分為知識、態度、技能和習慣，最后的結果是行為的改變。

企業做培訓是要看到回報，要證明員工的行為改變給企業帶來了利潤。

但是，行為的改變并不會因為上了某堂課而產生，還需要其他各個環節的配合。

很多企業在培訓過程中存在種種誤區，使得培訓陷入一個尷尬的境地。

    1、忽略培訓的重要性    忽略培訓的重要性，即企業的領導人持有培訓無用論的想法。

培訓無用論有兩種：一種是直接無用論，即培訓不能增強企業員工才干，反而耗費員工工作時間；另外一種是間接無用論，認為企業員工的知識技能已足夠企業使用，培訓只增長員工才干，對企業沒有多大益處，即投入小于產出。

基于這兩種觀點的領導，不是對培訓拒之門外，就是把培訓當做一種“企業在不斷追求進步”的形象宣傳，僅是做給員工或外界人士看，而沒有實際的投入。

    造成上述現象的原因，一方面是中國人的學習觀念還沒有改變，還沒有形成真正的“終生學習”和“動態學習”觀念；另一方面，由于中國現階段的企業培訓大部分是公共管理培訓機構（包括管理院校和培訓中心），他們因循守舊的傳統教育方法使培訓單調，缺乏效率，進而導致企業領導對培訓喪失信心。

    但是，在當今環境急劇變化、競爭非常激烈、知識更新速度太快的時代，如果不跟上時代發展，不充實自己的企業，企業最終將免不了被淘汰出局的命運。

有的企業可能為了改變現狀，想通過招聘新的員工增強活力，但對于大型企業來說，新聘員工不是被老員工同化，就是要花很長時間才能使企業發生轉機。

要徹底解決問題，只能從內部著手。

而對于當代崛起的專業培訓機構，則是根據不斷變化的市場，主動提供企業所需的知識技能，從企業內部著手，進行人員開發，使企業增強活力、競爭力。

    2、缺乏長遠的目光和系統性    出于短期成本收益的考慮，不少企業往往在出現問題或企業停滯不前時才被動去找培訓師，使企業的培訓工作總是間歇性的。

然而，培訓是一個系統工程，不僅是一個人員配合的系統化，更是時間合理分配的系統化。

“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的培訓使企業不能解決根本問題，致使那些企業跟不上市場，往往步人后塵，處于被動挨打的局面，甚至出現運作經營混亂的現象。

    一些成功的企業，不僅僅只看到眼前的成本支出，他們看到的是遠期的收益，著力把培訓當做長期的系統工作來抓。

如吉利集團，創辦吉利大學，最初的目的就是建立自己的一個人才培養基地，讓人才更好地、源源不斷地為企業服務。

而像七匹狼、勁霸、以純等一些服飾企業也很重視培訓的長期性，他們至少能夠做到定期對員工進行培訓。

比如以純即定期參加中研國際的培訓課程，員工的素質和企業管理水平得到了迅速的提升。

    3、對培訓的艱巨性過于樂觀    培訓不僅需要領導重視、參與，需要培訓師的艱苦努力，還需要員工積極的配合和長期系統的訓練。

它是一項長期而艱辛的工作。

    由于企業在培訓時往往會讓企業很多員工在一起培訓，員工個體的學習能力不一樣、轉換思維速度不一樣，往往會產生巨大的個體效果差異。

作為企業，希望每一個員工都取得優異的成績是不可能的。

而且，教學中有教方和學方，是雙向的關系，并非培訓師教得好，員工就能學得好，這需要時間的磨合，需要雙方積極有效的配合。

過于樂觀，把目標定得過高，必然干擾教學兩方的進度，影響學習效果。

中國有句俗話：期望越高，失望越大。

說的就是，目標過大，帶來的失敗就會非常慘烈。

特別對于“學習”，循序漸進是自古就有的道理。

忽視營銷培訓的艱巨性，就會使培訓草草了事，浪費企業員工的時間和培訓師的辛苦勞動。

    4、以培訓取代知識更新    知識更新是員工和管理者個人的責任，如果希望通過培訓提升員工的知識，導致負責培訓人員絞盡腦汁邀請知名講師，力求講課內容出新、出奇，這就脫離了企業培訓的本意。

    5、過分重視拿來主義    只要是大家認為好的，就不顧自己的實際情況全部拿來，應用在自己的企業中，等到用的時候才發現，這件好東西并不適合自己的企業。

所引進的先進的技術和管理技巧并不是自己想要的，或根本就達不到自己想要的效果。

結果，不但浪費了自己的財力資源，更浪費了寶貴的時間。

雖然企業進行了相關的培訓，但最后沒有任何成果，造成無效培訓。

    6、輕視對培訓的評估    中國很多企業培訓缺乏績效管理。

怎樣在培訓中不斷進行效果測試，及時修正培訓方法，怎樣用培訓效果激勵員工，怎樣針對培訓效果使培訓不斷提高，總結出一套系統的適合本企業的培訓方法，都是中國大部分企業培訓沒有解決好的問題。

    7、不講究針對性    中國現在的教育，大多是單向選擇，即老師教什么，學生就學什么，學生沒有對學習內容的選擇權利。

這自然而然也影響到從教育衍生過來的企業培訓。

    許多培訓師，只知傳授而不問學員有沒有接受，嚴重脫離學員的實際情況。

很少有培訓機構能在培訓前對學員知識、技能進行問卷調查，通常都是根據自己的經驗設置課程和教學方案，導致學員重復學習或去學嚴重超出自己接受能力的知識技能。

更少有人會在培訓前和學員交流，僅僅進行簡單的知識技能傳授，而不與企業的實際情況相結合。

培訓不是為企業服務，而是為學員個人服務，這將削弱企業的整體戰斗力。

    真正的企業培訓，是緊密結合企業的人才需求，針對企業員工的知識技能缺陷和學習特點，設計直接面對培訓對象的課程，采用有效的培訓手段，達到為企業增加利潤的目的。

    8、為了提高員工工作技能    進行各種技能講座、能力培訓是為了掩蓋招聘的錯誤決策，先招再培訓是用人的誤區。

    一些企業希望將培訓中心從成本中心變成利潤中心，主要職能是去培訓外部人員，將培訓當作一項業務來運作。

這樣做，就使得培訓中心的存在與否和企業沒有太大的關系，更談不上培訓是為實現企業的戰略目標服務。

于是我們就常常看到企業的培訓中心最后成立、最先裁減這樣的現象的不斷發生。

    9、培訓資源枯竭    在過去的幾年當中，任何自滿的情緒都遭受到了挫折。

    市場從不可憐弱者，弱肉強食與優勝劣汰是競爭的規律。

高質量的培訓體系和課程設計，經典的有關能力、態度、思維的培訓課程都有極大的價值。

現在越來越多的企業已經把培訓并入企業核心發展部分。

但我們同時還看到很多企業的培訓中心，都是名實不符的，所謂的培訓就是總結、批評、罰錢，最后弄得員工一提培訓就害怕。

有一位培訓部的經理在給員工們講授顧客滿意培訓課程的時候，下面的員工都不敢正視這位培訓經理的眼睛。

    在很多企業，文武雙全、能伸能屈、理論可以聯系實踐、既懂管理又能演講、既能清晰表達又能貫徹到底的人，真是太少了。

有的只是經理、行政經理、培訓經理，以及只知道講話不知道培訓的人，只知道罰錢不知道建設的人，只知道唯命是從而不知道對結果負責任的人。

可以想見這樣的企業培訓又能起到什么作用。

其實，我們的企業培訓的創新速度，遠遠小于企業人力資源發展的速度，教育與培訓的功能本身就是很有限的，人的成長速度也是有限的，而我們僅有的一些可以成長的培訓資源，確實在慢慢枯竭。

    10、不重視培訓工作人員    心理學家馬斯洛早在1964年就把人類需求分為五個層次：生存、安全、歸屬、自尊、自我實現。

他認為，人不單純是為了追求經濟收入而活著，人們在生活中還追求人與人的和諧、友善，追求地位、名譽、受人尊敬及自身能力在社會中的體現。

因此，盡管企業給了培訓工作人員高額薪水，但由于培訓工作人員大多文化水平高、活動能力強，他們必然不會僅僅滿足于“生存、安全”的金錢。

若沒有得到尊重，培訓人員很難達到“自我實現”這一層次，必然影響培訓工作的效率，培訓工作將會趨于呆滯而缺少創新，致使企業人才開發工作低效運行。

    以上種種問題，都是企業必須要提醒自己的注意的。

如果企業本身問題就很嚴重，再遇到有問題的培訓機構，那后果可想而知了。

這也是著名品牌營銷專家黃先仁先生積極推出低成本營銷實戰培訓（pjjseo）的主要原因，如果企業的問題不能得到及時解決，培訓行業的不正之風不得到制止，那只能是一損俱損了。

    培訓是一個長期性工作，培訓無處不在，而當今激烈競爭當中值得企業信賴的培訓卻只有以實戰、實用、實效為根本目的，強調低成本實戰性的咨詢診斷式互動培訓了。

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