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如果在硅谷拉住一個青年問他：你究竟為什么要創(chuàng)業(yè)？相信100個人會給你100個不同的答案。

　　我們關(guān)心的是：　　在這些答案背后，　　究竟是什么因素驅(qū)使一個人走上創(chuàng)業(yè)之路。

　　學(xué)術(shù)領(lǐng)域關(guān)于這個問題的討論基本可以分為兩派：強(qiáng)調(diào)環(huán)境塑造論的和強(qiáng)調(diào)個人稟賦觀的。

前者認(rèn)為創(chuàng)業(yè)行為的發(fā)生是環(huán)境作用的結(jié)果，后者則認(rèn)為，創(chuàng)業(yè)行為依賴于一些穩(wěn)定的個人特質(zhì)，例如風(fēng)險承擔(dān)傾向、創(chuàng)業(yè)能力大小、成就需要的高低等。

　　在討論這兩種觀點的沖撞之前，我們想先探討職場環(huán)境是否會以及如何影響創(chuàng)業(yè)行為。

因為公司或組織是現(xiàn)代人所處的社會結(jié)構(gòu)和網(wǎng)絡(luò)中重要的一環(huán)，甚至我們每天與同事相處的時間大大超過和家人相處的時間。

　　在工作場所之中，究竟哪些因素會影響一個人的創(chuàng)業(yè)行為呢？　　答案是，大到公司，小到同事，幾乎你在工作場所經(jīng)常接觸到的因素，都會影響到員工的離職創(chuàng)業(yè)行為。

　　1小公司員工更愛創(chuàng)業(yè)　　斯坦福大學(xué)的索倫森(Sorensen)教授在題為“官僚組織與創(chuàng)業(yè)”(Bureaucracy and Entrepreneurship: Workplace Effects on Entrepreneurial Entry)的一項研究中發(fā)現(xiàn)，在大公司和老牌公司工作的員工成為創(chuàng)業(yè)者的可能性更低。

　　分析發(fā)現(xiàn)：　??？ 隨著公司員工規(guī)模的增加，每千人中員工創(chuàng)業(yè)的幾率逐漸下降，在4人及以下的小公司工作過的員工，其創(chuàng)業(yè)的比例比在1000人以上的大公司的員工創(chuàng)業(yè)比例高出了2.8倍，在這個區(qū)間內(nèi)，員工規(guī)模每增加一個標(biāo)準(zhǔn)差，創(chuàng)業(yè)的比例就下降了18%；　　？ 同時，公司成立時間越長，其員工自主創(chuàng)業(yè)的比例也越低，成立3年以下的公司其員工創(chuàng)業(yè)率比成立了10年以上公司的員工創(chuàng)業(yè)率高出了60%。

　　作者認(rèn)為，這種官僚組織(規(guī)模大、年限久)對于創(chuàng)業(yè)行為的消極作用主要通過4種渠道來實現(xiàn)：態(tài)度、技能、環(huán)境接觸和機(jī)會成本。

　　官僚程度高的大公司一直被認(rèn)為其專業(yè)化的分工體系、一致性的培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)務(wù)運作的方式以及所宣揚的道德觀念打壓了員工的個性化和積極性。

　　已經(jīng)有社會學(xué)方面的研究表明，在程序化、被密切監(jiān)控的官僚組織中工作的員工靈活性更弱，而且更容易因為職場的遵從行為而變得高度一致性。

　　而另外一項研究則發(fā)現(xiàn)，在小公司工作的員工表現(xiàn)出了更高的對于自治性的追求，這也是創(chuàng)業(yè)者普遍共有的一個偏好。

　　在創(chuàng)業(yè)所需技能方面，官僚程度較高的大公司更傾向于讓員工去執(zhí)行某一細(xì)分范圍內(nèi)的任務(wù)，在強(qiáng)化技能深度和專業(yè)度的同時其多樣性也大大降低。

　　小公司的情況則剛好相反，由于分工體制和組織結(jié)構(gòu)尚不完善，員工往往身兼數(shù)職，這些多樣化的任務(wù)也就培養(yǎng)了創(chuàng)業(yè)所需的技能資本。

　　在官僚程度高的大公司中，由于管理性職能的強(qiáng)化，使得其員工更專注于公司內(nèi)部事務(wù)，這導(dǎo)致直接經(jīng)驗、社會信息和資源的缺乏，從而降低了員工創(chuàng)業(yè)的比例。

　　這是每一個選擇離職(跳槽或者是創(chuàng)業(yè))的員工都要主動考慮的因素，一方面，雇主提供的薪資越高，員工離職創(chuàng)業(yè)的機(jī)會成本也就越高，小公司的員工在接受較低薪酬的同時，更有可能離職，比起大公司的員工，他們更愿意通過創(chuàng)業(yè)來碰碰運氣。

　　另一方面，大公司中角色與職責(zé)的正規(guī)化意味著組織內(nèi)員工的職業(yè)前景很少依賴于社會關(guān)系。

而且，無論該組織是否有正式的內(nèi)部勞動力市場，詳細(xì)的組織等級制度的存在都使得依靠內(nèi)部晉升的職業(yè)發(fā)展是可行的。

這些因素都增加了離職創(chuàng)業(yè)的機(jī)會成本，使得大企業(yè)的員工更不愿意冒創(chuàng)業(yè)的風(fēng)險。

　　這個研究呼應(yīng)了環(huán)境決定論者提出的觀點：創(chuàng)業(yè)者是被塑造的，而非簡單的天生如此。

現(xiàn)有組織的生態(tài)環(huán)境影響了創(chuàng)業(yè)和產(chǎn)業(yè)的動態(tài)演變，影響了創(chuàng)業(yè)者的供給而不僅僅是創(chuàng)業(yè)機(jī)會的多寡。

　　這也與現(xiàn)實中我們看到的情況相符，即如果某個地方小企業(yè)聚集，那么該地區(qū)會不斷衍生出各種創(chuàng)業(yè)企業(yè)，其概率要比那些大企業(yè)壟斷的地區(qū)高出很多。

　　這就啟發(fā)政府等創(chuàng)業(yè)支持機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變以往的政策導(dǎo)向，改變以往僅僅關(guān)注于如何給創(chuàng)業(yè)者提供基礎(chǔ)設(shè)施和資源支持，幫助他們克服創(chuàng)業(yè)過程中的困難。

這個政策得以生效的前提是員工首先要有創(chuàng)業(yè)的意愿。

未來的創(chuàng)業(yè)扶持政策更要向前段傾斜，要營造環(huán)境鼓勵更多的人愿意投身創(chuàng)業(yè)。

同時，要注意到中小企業(yè)作為新企業(yè)孵化器的間接作用。

　　2同事也會影響創(chuàng)業(yè)　　除了公司層面對于個體創(chuàng)業(yè)行為的影響以外，同事的作用同樣不可小覷。

索倫森教授在他的另外一項研究中還提出了這樣一個假設(shè)：如果一個工作環(huán)境中，更多同事先前有創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷，那么個人的創(chuàng)業(yè)率也會更高。

　　南達(dá)(Nanda)和索倫森兩位教授在2010年《組織科學(xué)》(Organization Science)上發(fā)表了另一篇題為《工作伙伴與創(chuàng)業(yè)》(Workplace Peers and Entrepreneurship)的文章，研究結(jié)果顯示，與有創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷的同事共事的人會更有可能成為創(chuàng)業(yè)者。

在控制了收入、健康狀況、教育水平等變量之后，同有創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗的同事共事導(dǎo)致個人創(chuàng)業(yè)率增長了4%。

　　這樣的影響是怎樣發(fā)生的呢？我們同樣從態(tài)度、技能、環(huán)境接觸和機(jī)會成本的角度去分析。

　　一方面，同事中前創(chuàng)業(yè)者的存在使得個體對于創(chuàng)業(yè)風(fēng)險的擔(dān)憂大大降低，通俗點來說，就是“他以前創(chuàng)業(yè)失敗但是仍然能和我一起工作”的心理使得個體更容易認(rèn)為，創(chuàng)業(yè)的風(fēng)險是可以承受的，即便沒有成功，這種經(jīng)歷依然會給同事帶來一種激勵，從而降低對創(chuàng)業(yè)行為的悲觀態(tài)度。

　　另一方面，這些具有創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗的同事身上的資源溢出會使個體認(rèn)為，只要充分利用這些資源，自己會比其他人創(chuàng)業(yè)成功的可能性更高，所謂“近水樓臺先得月”，也就進(jìn)一步增加了對于創(chuàng)業(yè)行為的樂觀態(tài)度。

　　身邊存在著具有創(chuàng)業(yè)技能的前創(chuàng)業(yè)者，那么首先可以一窺創(chuàng)業(yè)究竟需要哪些技能，其次也更容易習(xí)得這些技能，這無疑是一條快速而準(zhǔn)確地獲得創(chuàng)業(yè)技能的捷徑。

　　研究表明，有創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷的同事對于個人創(chuàng)業(yè)幾率的積極影響會隨著個體從其他方面接觸到創(chuàng)業(yè)幾率的增多而減弱，這一點在與父母對于創(chuàng)業(yè)行為的影響做對比時會表現(xiàn)得更加明顯。

　　有創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗的同事導(dǎo)致個人創(chuàng)業(yè)率增長了4%，然而如果父母也有創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗，那么這個比例將上升到29%。

　　根據(jù)學(xué)者們的其他相關(guān)研究，筆者認(rèn)為，來自同事的影響并不能直接降低離職創(chuàng)業(yè)的機(jī)會成本，但是會降低個人對于機(jī)會成本的估計，“前創(chuàng)業(yè)者”的存在一方面降低了潛在創(chuàng)業(yè)者對于創(chuàng)業(yè)風(fēng)險的恐懼，另一方面便捷的資源獲取渠道更是降低了創(chuàng)業(yè)進(jìn)入成本，兩者加持，對于機(jī)會成本的估計自然也會更加樂觀。

在“天時地利人和”的環(huán)境下，創(chuàng)業(yè)行為也就自然而然地發(fā)生了。

　　社會環(huán)境對于創(chuàng)業(yè)行為影響的研究依然在繼續(xù)。

無論細(xì)化到什么樣的程度，無論持有哪一派的觀點，我們都不能否認(rèn)社交環(huán)境對于創(chuàng)業(yè)行為的重要影響，創(chuàng)業(yè)者是“被塑造”的，而非簡單地生而如此。

　　總之，研究證實了社會結(jié)構(gòu)中的一個重要維度——職場環(huán)境，對員工離職創(chuàng)業(yè)存在獨立的、重要的影響，無論個體的先天特質(zhì)有何不同。

　　這提示我們營造創(chuàng)業(yè)氛圍，打造創(chuàng)業(yè)集群的一個新思路，就是從當(dāng)?shù)氐膭?chuàng)業(yè)氛圍和知識溢出的視角來考慮。

如果政府僅僅向由衰落的大公司主導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)停滯地區(qū)或行業(yè)中來實行這樣的政策，那些所謂的政策受益者對創(chuàng)業(yè)機(jī)會并不感興趣，因為官僚組織會在態(tài)度、技能、環(huán)境和機(jī)會成本等方面阻礙了創(chuàng)業(yè)意愿。

但是對于小而年輕的企業(yè)來說，這些政策可以使新企業(yè)更具競爭優(yōu)勢。

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