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隨著社會的發展，從工業時代走想了信息化時代，再走向互聯網時代，互聯網帶來了新型的靈活的商業模式，在這種情況下出現了很多問題是需要大家注意的，特別是合伙人之間，新商業模式合伙人注意事項有哪些？下面我們來了解一下。

現在是互聯網時代，很多都是輕資產的企業，是公司里的人在創造最大的價值。

我們大家碰到的典型情況就是，風投早期的時候，投資人出300萬占10%的股權，而團隊可能出30萬就可以占90%。

典型代表企業就是滴滴，在它估值250億美金的時候，一個點的價值是2.5億美金，蘋果投資了10億美金，也只能占到4個點的股份，而團隊出的錢很少，但是占了很大一部分股份。

隨著社會從工業時代走向信息化時代，分工越來越細致、人與人之間的協作更加靈活，很多先進的工具可以讓員工擺脫公司的約束，員工個體與外部的溝通成本越來越低，個體獨立性越來越強，反而是企業內部的管理協調成本越來越高。

在現在這種環境下，雇傭制固化了公司的管理機制，當員工拿到固定工資的時候，他不會有積極性去做出超預期的工作，這一點管理者又不像工業時代那么容易監控。

互聯網帶來了新型的靈活性的商業模式，給無數人提供了更多的機會，這時候，如果還是以傳統雇傭的方式來招募優秀的人才，即使能招募得到，他們也會面對外部很多的誘惑，他們與外部溝通的成本很低，企業對他們的約束性也很低，稍有不慎，他們就可能另立門戶，或創業，或獨立，或加入其它伙。

所以，這種環境下，對于企業家來說，不能僅僅依靠雇傭勞動力的方式來與人才協作，而要把人才提升到一個高度，以一種平等的姿態建立協作關系，那就是合伙制，要從股權的高度建立一種平等的機制，讓人才成為合伙人，成為老板，這樣才能建立平等的共同體。

這是當下的協作關系，也將是未來社會主導的協作關系，人人都是合伙人，既要對錢的貢獻定價，也要對人的貢獻定價。

組織的邊界消失：雇傭人才制已死，合伙人制度已來可以說，在社會生產中，什么東西最重要，擁有這種東西的人就會更有話語權，也就擁有社會地位和財產權。

在工業時代，資本最重要，資金是擺在第一位的，土地第二，企業家才能第三，勞動力第四。

所以勞動力只能被雇傭，拿工資，社會的話語權也是掌握在資本家的手中，掌握在企業主的手中。

而到了信息時代，尤其是互聯網時代，社會協作越來越靈活，企業的發展也越來越依賴于企業家才能和人力資本，資金的地位會下降。

可以這么說，工業時代是資本雇傭人才，而信息時代變成，資本愛上人才，資本與人才合伙。

這就是最大的協作規則的變化。

雇傭人才制已死，股權合伙制已來。

新商業組織范式：管控——激勵——賦能不少的創始人常常有一種思維誤區，認為老板是老板，員工是員工，怎么可以顛倒？這是傳統的經營思維，現在恐怕得改改了。

有這種思維的企業家常常會陷入一種狀態，自己很累，凡事都要自己操心；員工只是聽指令做事的人，缺少主動性和積極性。

在員工心里，公司是老板的，盈利還是虧損都與自己沒有多大關系，員工唯一關心的就是自己的薪水。

在這樣的企業里，一般老板對員工進行績效考核，根據績效分值給予相應的薪水。

員工只關心公司考核的指標，而不會關心老板所期望的是什么，更不會關心公司其它方面的事情。

考核什么，員工就關心什么，哪些指標是重點，員工就會重點關心哪些指標，員工被老板指標的指揮棒引導，員工不會考慮企業整體，更不會關注企業的長遠利益。

在這樣的引導下，可能存在銷售人員為了完成考核指標，為了賣出更多的產品，欺騙客戶，夸大產品的功能，反正只要銷售出去，完成了當月指標，銷售人員就可以拿到工資和提成，至于客戶的反饋，那是公司的事情，跟自己沒關系；生產人員呢，為了提升產量和質量，生產出了很多不受消費者關心的產品，增加了公司的庫存壓力。

最后，自然地，所有的壓力都歸集到了企業家身上。

為了防止這些行為，企業家采取各種管控的手段，對員工進行監督和管理。

在工業時代，產品系列是固定的，生產線是固定的，商業環境比較穩定，企業的經營風險比較低，企業家只需要一套合理全面的績效管理體系，就可以有效監控員工。

而現在，這些招術都不靈了，因為管控的成本太高了。

我們之前組織過一次對于企業家群體的調查，我們發現一個現象，就是老板在任命員工的時候，最擔心的就是不知道怎么管理這些人，尤其是對于新生代的80后90后的員工，其中50%以上的老板擔心員工在離開公司的時候會帶走公司的客戶，還有25%的老板擔心自己悉心培養或重用的員工不能發揮應有的價值，不能為公司帶來實際的效益。

企業是誰的，誰操心，這是私有產權制度上的基本道理。

人都是自私的，人往往只在乎自己的東西，這句話赤裸裸，但是它是事實。

如果企業家將公司定義成自己的，那只有自己操心和用心。

如果企業家將公司定義成員工的，那么所有員工就會一起操心。

如果企業家將公司定位成社會的，那么社會人士也會一起操心。

新商業環境和新協作方式呼喚新的組織形態，由管控走向激勵。

如果把公司的股東定義為擁有公司股份并享受一定權益的人，那么我們就可以將眾多的人變成公司的股東。

讓員工擁有公司的股份，員工就成了公司的股東；讓經銷商擁有公司的股份，經銷商就成了公司的股東；讓分公司的老總擁有集團公司的股份，那么他就成了集團公司的股東。

這樣，員工與老板的邊界就模糊了，企業的管理就進入了一種全員激勵的狀態，激活組織，激活個體，人人都是經營者，人人為公司操心。

而作為公司的創始人，自己擁有的股份被稀釋了，實際上卻實現了創始人與合伙人、創始人與員工、與外部利益群體的綁定。

創始人對于企業的付出，也會被其它擁有企業股份的人分擔，創始人獲得了空前的解放和自由。

這時候，創始人也只需要通過合理的股權設計，把公司的控制權牢牢把握在自己手中，就不會擔心企業失控，也不會擔心企業的活力。

這種方式，就是激勵，這是一種共生的關系。

在互聯網技術的背景下，創新不再基于組織，而是基于個體，個體擁有了巨大的信息和資訊，也同時擁有了創造一切可能的機會和能力。

這時候，企業家要做的，就是團結一切可團結的力量，不要讓這股力量分散逃逸，而應該用激勵的手段將這股力量凝聚在自己周圍。

關于“新商業模式合伙人注意事項有哪些？”的全部介紹就到這里了，其實說白了在合伙人之間開公司不僅要從公司的所有權上，還是組織文化上，還是價值方面，都要關注團隊建設，建立合伙人制度，并做好激勵團第領導團隊的工作，這樣才能讓事業變得更加成功。

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